Coaching a devenit in ultima vreme un subiect la moda. Multi manageri vor sa fie coach pentru oamenii lor. Multi consultanti vor sa fie coach pentru clientii lor. Discutiile de un fel sau altul la care asistam ne ajuta pe fiecare in a intelege mai bine acest proces si in a-l folosi mai frecvent in situatiile potrivite.

Veti gasi mai jos cate ceva despre ce este si ce nu este coaching, precum si la ce ajuta si la ce nu ajuta coaching, consideratii bazate pe rezultatele excelente avute pana acum in coaching de catre noi si colegii nostri de la birourile TMI din lumea intreaga.

Coaching este procesul prin care o persoana isi gaseste propriile solutii la propriile probleme, personale sau profesionale, cu ajutorul altei persoane, numita coach.

Coachul are trei responsabilitati:

• Sa se abtina de la a da sfaturi
• Sa stapaneasca un portofoliu bogat si structurat de intrebari
• Sa fie deschis cu privire la rezultatele procesului

Coaching nu este modul elegant prin care-mi fac subordonatii sa fie convinsi ca au ajuns ei insisi la solutia pe care vreau eu s-o aplicam. Aceea e manipulare iar instrumentele manipularii sunt intrebarile care induc un anume raspuns, de exemplu: "dar nu crezi ca ar trebui facut asa?", "hai sa incercam varianta asta, nu vrei?".

Unii manipuleaza intentionat, fiind hotarati asupra unei variante de lucru si dorind sa-si motiveze angajatul sa treaca la treaba. Altii manipuleaza fara sa-si dea seama, din simplul motiv ca stiu ei exact ce-ar trebui facut si nu au rabdarea ca angajatul sa se mai invarta inca 30 de minute pana cand ajunge la aceeasi solutie.

Poate va intrebati "ok, si ce fac daca sunt frecvent in aceasta situatie, adica stiu ce-ar trebui facut si nu am rabdarea sau timpul sa astept?". Raspunsurile sunt doua: ori decid ce e de facut si invit lumea la actiune, caz in care nu mai vorbim de coaching, ori ma inarmez cu rabdare si las lucrurile sa alunece in ritmul lor catre solutia mea sau catre alta. Varianta pe care o alegem vine din obiectivul pe care-l avem. Intr-un caz obiectivul este sa actionam acum pentru ca niste lucruri trebuie rezolvate, in celalalt caz obiectivul este sa mai pun o caramida la dezvoltarea omului meu, in asa fel incat in viitor eu sa fiu mai putin implicat in acest tip de probleme.

Ducand discutia spre "la ce ajuta coachingul si la ce nu ajuta", devin evidente doua lucruri. In primul rand, oamenii stresandu-se sa gaseasca solutii devin mai buni si cresc profesional. Frumusetea gasirii propriei solutii este aceea ca ii aduce omului si motivatia de a o pune in practica, tocmai pentru ca nu e impusa de un ins care ii este mai mult sau mai putin simpatic. In al doilea rand, nu poti face coaching cu o persoana care nu are macar un pic de experienta. In sala de operatie, de exemplu, nu prea ajuta sa intrebi un artist ce propune el pentru a opri hemoragia pacientului. In acelasi fel, la sedinta de vanzari cu oamenii angajati ieri nu vor fi prea multe discutii ci mai degraba distribuiri de sarcini in stanga si-n dreapta. Cu cei 3 senior sales consultanti insa mai putem avea cate o discutie despre ce-ar fi de facut pentru a pastra acel cont mare sau pentru a ne atinge targetul colosal.

Coachingul nu inlocuieste feedbackul. Daca suntem nemultumiti de calitatea muncii unei persoane, cel mai bun lucru este sa-i spunem direct si constructiv ce anume nu e la nivelul asteptat. N-are rost sa incepem cu intrebari enervante de genul: "cum ti se pare acest raport?", "esti multumit de cum arata?", "daca totusi ar fi sa cauti o imperfectiune, care ar fi aceea?". Facand asa, distrugem doua lucruri: increderea in orice fel de discutie viitoare pe baza de intrebari precum si credibilitatea de sef, care sef ar trebui sa poata pune punctul pe "i" direct, nu pe serpentine.

In procesul de coaching, instrumentele coachului sunt intrebarile iar un coach bun are cel putin 5 moduri de a intreba acelasi lucru, pana cand raspunsul obtinut este unul curat si profund, de exemplu: "ce-ai vrea sa obtii?", "in ce situatie ti-ai dori sa fii peste 1 an?", "ce te-ar face sa fii foarte multumit la acest capitol?", "ce-ai vrea sa fie altfel decat acum?", "ce-ai vrea sa nu se intample atunci?". Rolul coachului este ca prin intrebari sa conduca totusi procesul spre o solutie. Ramane deschis la solutie, dar intrebarile evolueaza usor de la "ce-ai vrea sa obtii?", "unde esti acum?" si "ce optiuni ai?" pana la "ce vei face azi?".

Pe langa intrebari, coachul mai poate aduce in discutie fapte si informatii neutre, care au rolul de a clarifica anumite aspecte, de exemplu: daca un om nascut in Romania isi propune sa devina presedintele SUA, poti sa-i spui direct ca in constitutia SUA eligibilitate inseamna, printre altele, sa te fi nascut pe teritoriu american. Este un fapt. Mai bine il spui decat sa pui 7 intrebari prin care catindatul sa ajunga tot acolo. Ar fi manipulare, potrivit discutiei de mai sus, sa tot intrebi: "dar crezi ca ai ce-ti trebuie?", "dar oare pe langa bani si charisma, nu ti-ar mai trebui si altceva?", "dar n-o fi vreo conditie pe-acolo care-ti scapa cumva?", "esti sigur?", "cum poti fi atat de sigur?", "Ce-ar fi sa citesti pur si simplu articolul II, sectiunea 1, alineatul 5 si apoi sa te vad!?!".

In concluzie, coaching inseamna sa fii de folos cuiva, insa nu cu parerile tale ci cu intrebarile tale, adresate intr-un spirit deschis si fara presiunea timpului. Asa ca data viitoare cand cineva ne cere un sfat, poate ca de fapt i-ar prinde mai bine sa-si asculte si sa-si cristalizeze propriile ganduri, decat sa le vada etalate, din nou si coplesitor, pe-ale noastre.

Octavian Pantis
Articol publicat pe www.business-edu.ro in octombrie 2007